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  虎年春節前后，長三角地區的用工緊張局面曾引起社會各界廣泛關注。近年來發展迅猛的民營電氣設備企業，也同樣面臨“用工難”問題。　　隨著今年市場復蘇、訂單大增，民營電氣設備企業用工需求上升，這些企業也正在積極尋求解決之道。記者通過調查長三角地區部分民營電氣設備企業的用工情況，試圖透視“用工難”的根源。　　

民營電氣設備廠商招聘負責人徘徊在用工市場，希望能招到合適的普工。

   普工篇

　　現狀： 普工并不好招

　　盡管重要勞務輸出地的輸出量并未減少，用工門檻也一再降低，但長三角部分民營電氣設備企業并不諱言招聘中的苦衷：“今年普通工人不好招。”

　　浙江省溫州市樂清縣的柳市鎮，是我國非常著名的電氣設備制造基地。很難想象這個不到50平方千米的小鎮上，聚集著5000多家電氣設備廠商，從業人員多達20余萬。

　　樂清人才網作為當地發布用工信息的重要平臺，自虎年春節后，累計已有1300余家企業發布招聘信息，用工需求接近百萬人，急需人才包括電子工、機械工、調試工等。樂清人才網負責人李先生告訴記者：“春節過后，電氣設備廠商用工需求就開始猛增，現在的情況是電氣廠商有訂單但是缺人手。”

　　浙江麥克力電氣有限公司位于樂清市北白象鎮溫州大橋工業區，是當地眾多電氣企業中的一家，這家民營企業擁有300多名員工，其中流水線上的普工占總人數的80%。麥克力公司從正月初十開始就在各種招聘會上發布招聘啟示，短短一個星期內招滿了80名普工。但總經理蔡建敏卻并不諱言招聘中的苦衷：“今年普工不好招，我們急著用人，所以學歷門檻比較低，只要人勤快我們就用。”

　　“目前用工市場并不明朗。”杭州之江控股集團人力資源部陳先生對今年的招工情況也不太滿意：“今年上半年我們計劃招工50人，但是前幾天在杭州人才市場上一個合適的都沒招到。按期完成招聘計劃很困難。”之江控股是杭州一家從事研發、生產、銷售各種高低壓電器元件、電氣成套產品的民營企業，今年全年預計招聘普工100人左右，“我們計劃招得越多越好，因為普工的流動性太大，必須提前儲備。”

　　而來自勞務輸出大省河南省和四川省的數據顯示，勞務輸出人數相較上年并未減少。河南省勞動和社會保障廳勞務輸出服務處的數據顯示，2010年春節過后，河南省共向外省輸出勞務人員1000多萬人，與2009年同期持平。長江三角洲地區仍然是河南省外出務工人員前去“淘金”的首選。四川省安岳縣2009年輸出的農村勞動力達到47.1萬人，這么大規模的勞務輸出在全國都屬少見。2010年春節后，安岳縣已輸出勞動力46.5萬余人。

　　招工門檻低，找工人數多，為何民營電氣設備企業還是發出“普工不好招”的感嘆聲？

　　透視： 新生代勞務人員的困惑

　　面對用工企業鋪天蓋地的招聘啟事，更多務工者選擇了觀望,原因何在？

　　數據顯示，河南省1000多萬勞務輸出總人數中，60%是“80后”。新生代儼然成為外出務工群體的中堅力量，僅僅溫飽已經無法使他們滿足，他們更需要人文關懷。

　　“我肯定要回老家結婚的，在這邊連住的地方都沒有。但是回老家結婚，蓋幾間房保守估計要八萬，老家又流行起蓋樓房，沒有十幾萬存款別想結婚。”

　　來自河南的裝配車間調試工小陳已經在樂清人才市場徘徊半個多月了，面對眾多招工啟事，他仍在觀望中。小陳上一份工作的月薪為1500元，包吃包住，但一年下來也攢不下幾個錢。目前的收入水平使他很難實現自己的心愿。

　　記者從溫州市職業介紹指導服務中心了解到，目前登記在冊的企業中，給出的最高工資為5000元，最低工資960元，所有工種平均工資約為1548元，與去年同期相比提高了163.54元。盡管薪酬在上升，但對小陳這樣的年輕人來說，還是缺乏吸引力。

　　“我現在不只是為了生存，更關心如何生活和發展。我希望企業能善待我們，讓我們看到在這里發展的前景，感受到被關懷，這樣我也許會樂意一直在這里干下去。”小陳的話也說出了很多外出務工者的心聲。

　　樂清人才網負責人李先生說：“近兩年，普工對工作環境的要求更高，一些年輕人不想再從事低水平勞動。他們不但關注薪水還很在乎發展平臺，但是由于一些企業很難提供符合時代發展的職業教育平臺，由普通工人到技術性工人的身份轉變是非常艱難的。”

　　出路： 員工關懷與技能培訓并舉

　　民營電氣設備企業正處于兩難的境地，要解決用工短缺的問題，就要付出更多以吸引務工者，使員工更加有歸屬感，然而這種成本壓力對民營企業來說是不小的難題。

　　企業也有苦衷。杭州之江控股人力資源部陳先生說：“我們在嘉興產業園區給一些技術人才提供住房，出差補貼也提高了30%，但是人力成本畢竟有限，我們無法為每一位流水線上的工人都提供這樣的待遇。”

　　中國中小企業協會副會長、溫州中小企業發展促進會會長周德文介紹說：“溫州很多民營電力設備企業都屬于勞動密集型產業，企業利潤實際上并不豐厚，有些中小企業的毛利只有3%到5%。勞動力成本的上升，將對擴大生產造成壓力。”

　　背景

　　浙江缺工、福建缺工……春節過后，來自多個地區的數據顯示，長三角、珠三角等沿海經濟發達地區出現用工緊張。國家統計局最新數據顯示，2009年長三角和珠三角地區的農民工數量分別減少了22.5%和7.8%,而中東部地區的外出務工農民則比上年增長了33.2%和35.8%。

　　長三角地區最具代表性的電器之都柳市鎮，電器產銷量占據了全國市場的“半壁江山”。近年來，隨著民營企業實力的強大，該地區民營電氣設備企業甚至在產品技術標準方面都已享有了話語權。

　　在今年用工緊張的大環境中，一向是外來務工人員眼中“香餑餑”的長三角地區民營電氣設備企業，也未能獨善其身，普遍遭遇了用工難和招工難。2010年全國兩會上，來自溫州的全國政協委員、中國德力西控股集團董事局主席兼CEO胡成中就在提案中建議，希望統籌解決“就業難”與民企“找工難”問題。

　　招工市場上，外出務工者們期盼著能夠找到更加滿意的工作。

　　與剛剛走出校園、毫無工作經驗的大學畢業生相比，民營電氣設備廠商還是更愿意招聘有實際工作經驗的人才。

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　　在前程無憂首席人力資源專家馮麗娟看來，與老一代勞務人員經常盤算能寄多少錢回家不同，“80后”務工人員對生活的需求并不只是填飽肚子。這群見過世面的年輕人更加渴望精神生活的富足，上網、聚會、參加各種學習班……這些開銷比父輩們要大得多。因此，“員工關懷”應成為企業著力提升的重點，比如為員工宿舍配備電腦，定期組織員工聯誼、外出郊游，這些活動并不會花費企業很多經費，但會使這些離家在外的務工者找到歸屬感，更能留住人才。

　　上海社科院社會學所副所長、研究員陸曉文呼吁，相關部門應動態關注民營企業和員工的生存狀態，制定相關規定，要求企業定期組織技能培訓提高員工職業技能，從根本上提升工人的職業素質。既要讓員工享受到更好的權益保障，又要保證中小企業有能力繼續發展；既要面對國家經濟調整轉型的發展大勢，又要正視民營中小企業的現實作用，緩解用工缺口。

　　技術研發篇

　　現狀： 企業間的人才“暗戰”

　　與普工用工缺口主要表現在數量上相比，高級技工和研發人員的缺口卻表現在質量上。今年，在溫州樂清人才交流市場上，越來越多的電氣企業發出了這樣的感嘆：“技術過硬的高級技工和具有創新能力的研發人員更難招了！”而同行對優秀人才的“虎視眈眈”，也使各家企業頗為頭疼。

　　遠東電纜人力資源部相關負責人告訴記者，培養一名電氣設備技術人才大致需要3～5年，第一年要在車間一線熟悉整個制作工序、流程，接著要由技術過硬的師傅帶領，在技術調試崗位鍛煉2～3年。在這種系統模式下才能培養出一名熟練的技術人員。如果想要培養獨當一面的專業技術人才，則又需要六七年時間。因此，企業一方面期待培養出的人才能夠有所創新，為企業帶來可觀的效益回報，一方面又不得不警惕著人才被競爭對手以高薪挖走。

　　中國機械工業聯合會一位負責人向記者揭示了電氣設備業行業人才競爭的一個“潛規則”：“這個產業人才競爭一向激烈，同一城市兩個競爭對手之間赤身相搏也屢見不鮮。一些企業的優秀員工個人學歷背景、工作經歷和聯系方式，都能在對手公司的人事部找到備案。”

　　虎年春節過后，蔡建敏就明顯察覺到不少競爭對手開始打起“挖人”的主意：“我們及時上調了薪水，把所有技術人員的工資按照資歷和技術水平的高低分別上調了5%~15%，這才防止了被對手挖墻腳。”

　　蔡建敏表達了對高級技術人才的渴望：“只會從事手工裝配、焊接或包裝的普通操作工人我們并不缺，沒有基礎的工人培養三個月也能很快上手。而那些掌握復雜設備的操作與維修甚至懂得流程管理的高級技術工人以及技術研發人員才是這個行業最緊缺的。”

　　透視： 重“挖人”輕“育人”

　　“與其花六七年時間費心、費錢、費力地培養一個技術人才，不如直接以高薪挖走對手已經培養成熟的實用型人才。”這已成為不少民營企業的用人觀念。這種不可持續、不平衡的發展觀，已經成為民營電氣設備行業高級技術人才和研發人才缺失的根源之一。

　　因為害怕承擔人才被挖走的損失，不少民營電氣設備企業管理者更多采取了“重挖人，輕育人”的人力資源戰略，把目光瞄向了同行業的其他企業，期待“空降兵”的到來。之江控股的陳先生向記者吐露了民營中小企業育人的難處：“現在很多學校的專業課程設置大而空，畢業生來到公司時幾乎是一張白紙，實際操作技術都需要從頭學起，這無疑間接增加了我們的用工成本。辛苦培養吧，說不定最終還是要被對手挖走，到時候竹籃打水一場空。所以我們今年的人力資源戰略還是準備繼續招聘一些有工作經驗的實戰型人才，說白點，還是要繼續從別的企業‘挖人’。”

　　然而重“挖人”并不能真正解決民營電氣設備企業缺乏技術研發人才的問題。麥克力就曾經遇到過“空降兵”研發不順的困境。“‘空降兵’也有水土不服的時候。幾年前我們就遇到過，原本對‘空降軍’寄予厚望，但沒想到遲遲沒有成果。”蔡建敏說，“當時氣得我發了一通火，但同時也使我有所反思，如果企業長期依靠‘空降兵’來‘輸血’，而沒有新鮮的自造血液維持，那企業就危險了。”

　　出路： 育人、用人相結合

　　搞好企業人才隊伍建設是長期持續發展之道。而校企合作、技術培訓的育人之法；尊重、誠信、公正的用人之道，則成為民營電力設備企業吸引高技術人才的有力武器。部分民營電氣設備企業已經在相關領域進行探索和實踐。

　　正是意識到了不能一味倚靠“空降兵”，加強自身內功才是企業立足之本，2007年麥克力開始在武漢大學、河北工業大學、浙江科技學院設立研發實驗室，由教授帶著研究生共同完成一項研發項目。當麥克力與武漢大學在電源方面的合作項目僅僅3個月內就研發出成果時，蔡建敏慶幸自己走對了這步棋，順利找到了校企合作這種質量好、速度快、成本低的研發模式。

　　“大學里的老師和學生做項目認真規范，研發項目速度很快，通常幾個月就有成果出來，研發所需費用也只有平時的一半。”目前為止，一共有11名碩士生、博士生因為在科研實驗室的出色表現而被麥克力相中，已經成為麥克力生產、研發崗位上的骨干力量。

　　現在，校企合作正在逐漸成為民營電氣設備行業育人的主要方式。1997年，正泰集團成立了第一所企業大學——上海理工大學正泰學院；2000年，遠東電纜與哈爾濱理工大學合作開設“遠東班”，已培育700余名畢業生；同樣以2000年為起點，德力西集團與西安交通大學和河北工業大學分別建立了長期技術人才合作，共從兩所大學引進了五位博士從事專業研究，申請了10項技術專利，其中兩項成為電力設備行業企業標準。

　　除了要招到人才，還要留住人才，通曉用人之道對于民營電氣設備企業來說也尤為重要。

　　“真正核心的技術是買不來的，必須依靠自主創新。”為此，正泰集團每年拿出銷售額的3%至5%用于科技開發。每兩年，正泰就舉行一次科技大會，對有貢獻的部門和個人予以重獎，將貢獻突出者吸納為股東，激發大家的工作積極性和創造性。來自浙江省浦江縣的壽國春，1989年進入正泰時只是一名普通的電工，如今，因為其研發的成果獲獎，他已經成為正泰集團第一分公司的股東，擁有10%的股份。

　　企業內部良好的人才培養機制，也成為企業人力資源戰略的重要手段。

　　1997年至今，正泰陸續開辦了上海理工大學機電一體化大專班、湖南工程學院電氣工程本科班、華中科技大學軟件工程碩士班等一系列專業技術教育。諸如此類多層次、大面積的培訓，使從農田“洗腳上岸”的“舊正泰人”，轉變為具備更高專業技能的“新正泰人”，從而保證了科技創新事業的可持續發展。

　　記者了解到，正泰和德力西的員工流失率都不到3%，這個數字毫無疑問為中國民營電氣設備行業尋找人力資源發展出路提供了堅實的信心和動力。

　　北京林業大學副教授路軍建議，除企業自身修煉內功外，必須加快高等教育改革。徹底改變關起門來辦教育的模式，依據市場需求，合理調整專業設置。專業上不對口必然造成就業困難。企業對專業對口要求很高，這就要求高校在專業設置上更符合市場需求，加快建立市場和企業需求及高校人才供應之間的人才供求預測預警機制，使各高校調整專業方向，對人才過剩專業和急需專業進行預測預警，從而能夠一定程度上解決企業人才供需矛盾和高校畢業生就業困難。